KIDEM TAZMİNATI REHBERİ: Hukuki Dayanağı, Kazanma Şartları ve Güncel Mali Esaslar

Kıdem tazminatı, bir işçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen hak kazandırıcı hallerden biri ile sona ermesi durumunda, çalıştığı süreye göre işveren tarafından ödenmesi gereken yasal bir alacaktır. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yeniden düzenlenmesine rağmen, halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir.

İş hukukumuzda kıdem tazminatı, işverene yüklenmiş, kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür ve genellikle yıpranma karşılığı veya geciktirilmiş ücret niteliğinde olduğu kabul edilir.

I. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Temel Şartları

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için temel olarak aşağıdaki koşulların bir arada bulunması gerekir:

1. İşçi Statüsü: İş Kanununa tabi bir işte işçi sıfatıyla çalışılmış olması.

2. Kıdem Süresi: İşçinin aynı işverenin hizmetinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması zorunludur.

3. Haklı Fesih Hali: İş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan hak kazanma hallerinden biriyle sona ermesi.

II. İşçinin Kendi İsteğiyle (İstifa) Kıdem Tazminatı Alma Halleri

Her ne kadar yaygın inanış, kıdem tazminatı alabilmek için işten çıkarılmak gerektiğini gösterse de, işçinin haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi (istifa etmesi) durumunda da kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Haklı fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde üç ana başlıkta toplanmıştır:

1. Sağlık Sebepleri (4857 SK m. 24/I)

İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. Ayrıca işçinin sürekli ve yakından görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da haklı fesih nedenidir.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (4857 SK m. 24/II)

Bu başlık altındaki en yaygın fesih nedenleri şunlardır:

• Ücret ve Yan Hakların Ödenmemesi: İşveren tarafından işçinin ücreti (geniş anlamda ücret olarak kabul edilir), ikramiye, prim, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi menfaatlerin kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması veya ödenmemesi.

• Sigorta Primlerinin Eksik/Hiç Yatırılmaması (Elden Ödeme): İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya prime esas kazancın eksik bildirilmesi (örneğin, ücretin bir kısmının elden ödenmesi) haklı fesih imkanı sağlar.

• Kötü Muamele ve Taciz: İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması. İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve işverenin gerekli önlemleri almaması da haklı fesih sebebidir.

• Mobbing: İşverenin sistematik bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik baskı kurması durumunda da işçi tazminat isteyebilir.

• Görev Tanımı Dışında Çalıştırma: İşçinin görev tanımının, unvanının veya çalışma koşullarının aleyhine esaslı bir şekilde değiştirilmesi ve işçinin buna rıza göstermemesi.

3. Zorlayıcı Sebepler (4857 SK m. 24/III)

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi, iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

III. Özel Koşullara Bağlı Kıdem Tazminatı Halleri

Haklı fesih şartları dışında, kanun belirli durumlarda işçinin kendi iradesiyle ayrılmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanmasına izin vermektedir:

1. Emeklilik (Yaş Dışındaki Şartları Tamamlama)

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan sigortalıların, kendi istekleriyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabileceğini öngörür.

• Örneğin, 08.09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün ödeme sayısının tamamlanmış olması bu hakkı doğurur.

• Bu hakkın kullanılabilmesi için, işçinin Sosyal Güvenlik Kurumundan (SGK) "Kıdem Tazminatına Esas Yazı" alması ve bu belgeyi işverenine ibraz etmesi gerekir.

• Dikkat Edilmesi Gereken Husus: Yaş şartı tamamlanmadan emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı talep etme hakkı bir kez ile sınırlıdır.

2. Kadın İşçinin Evliliği

Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak, fesih hakkının resmi evlilik işleminin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılması zorunludur; resmi nikâh öncesinde iş akdini sonlandırmaya yönelik yapılan işlem istifa mahiyetinde değerlendirilebilir ve kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir.

3. Muvazzaf Askerlik Hizmeti

Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.

IV. Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Mali Yükümlülükler

1. Hesaplama Esasları

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Hesaplamada çıplak ve net ücret değil, “geniş anlamda ücret” esas alınır.

Geniş Anlamda Ücrete Dahil Edilen Ödemeler: İşçiye sağlanmış olan ve para ile ölçülmesi mümkün olan akdi ve kanundan doğan menfaatler (ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira yardımı, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı, özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

2. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (kıdem tazminatı tavanı).

Güncel Tavan: 1 Temmuz 2025 - 31 Aralık 2025 tarihleri arasında geçerli olmak üzere uygulanacak vergiden istisna kıdem tazminatı tutarı 53.919,68 TL’dir.

3. Vergilendirme ve Kesintiler

• Gelir Vergisi İstisnası: Kıdem tazminatının kanunla belirlenen tavan miktarını aşmayan kısmı Gelir Vergisinden müstesnadır. Tavanı aşan ilave ödemeler ise ücret kapsamında değerlendirilerek vergilendirilir.

• Damga Vergisi: Kıdem tazminatı ödemeleri üzerinden, vergiden istisna olup olmadığına bakılmaksızın binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

4. İhbar Tazminatı ve Zamanaşımı

• İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak kendi isteğiyle fesheden işçi, ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip değildir. İhbar tazminatı, ancak sözleşmeyi ihbar süresine uymadan fesheden tarafça (işveren veya işçi) karşı tarafa ödenir.

• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

• Faiz: Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde açılacak davanın sonunda, yargı merci, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

Önemli Not: İşçi alacaklarına ilişkin yargı süreçleri (arabuluculuk ve dava), hak kayıplarını önlemek ve doğru hesaplamaların yapılmasını sağlamak için hassas hukuki bilgi ve takibi gerektirmektedir.

Not: Bu makale, yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup, hukuki görüş veya taahhüt içermemektedir. Her somut olay, kendi özel koşulları çerçevesinde, uzman bir hukukçu tarafından değerlendirilmelidir.